Podcast #05 Jak wygląda employer branding w szwedzkim wydaniu?

Employer branding znaczy tyle, co marka pracodawcy. To, co o firmie mówią ludzie, jaką ma opinię wśród obecnych, byłych i potencjalnych pracowników. Oczywiste jest, że to niezwykle ważny aspekt elementu istnienia oraz sukcesów organizacji. Pracownik jako ambasador firmy to marzenie każdego świadomego wartości zasobów ludzkich pracodawcy. Bez ludzi pracujących na wspólny sukces i wierzących w sens tego, co robią, jest to tylko dokładanie swojej codziennej cegiełki do bogacenia się jednego człowieka, najczęściej właściciela, czy grupy inwestycyjnej. Świetnie, pomyślisz! Te hasła o zatrzymaniu kompetentnych pracowników i przyciąganiu nowych talentów to tendencyjne bzdury. A ja Ci udowodnię że tak nie jest! Bo walka o zdolnych ludzi na rynku pracy w Szwecji jest twarda i nie tylko chodzi o znalezienie pracowników, ale również o przekonanie ich, żeby zostali.

Nierzadko to właśnie tak zwane miękkie wartości odgrywają decydującą rolę dla kandydatów, kiedy podejmują decyzję u kogo będą pracować. A jakie to ma znaczenie dla Ciebie, potencjalnego pracownika czy partnera biznesowego? Ano takie, że warto, żebyś wiedziała, czy wiedział jakie znaki wskazują na to, że dana firma dba o swoją markę pracodawcy i aktywnie pracuje z employer branding.

Jeśli mnie słuchasz, to znaczy, że jesteś dość daleko w swoim wewnętrznym procesie zmiany swojego życia, bo emigracja zarobkowa to jest niewątpliwie big deal. Liczysz się z tym, że nie zawsze będzie łatwo i że efekt włożonego wysiłku przypuszczalnie nie przyjdzie od razu. Podobnie jest w firmie aktywnie działającej z employer branding.

To pracownik jest największym skarbem firmy, to dzięki każdemu pojedynczemu zatrudnionemu człowiekowi robi się pieniądze, i to jest najoczywistszy powód, dlaczego powinno się dbać o personel. Bo czym jest grupa zarządzająca na czele z prezeską bez ludzi realizujących pomysły i wizje liderów? Niczym. W teorii employer branding mówi się o employee advocacy, czyli każdy pracownik jest adwokatem i reprezentantem swojej firmy. To, co opowiada shop floor worker o swojej pracy w domu, to co pisze stażystka na swoim Instagramie o procesie onboardig; jaki dla niej przygotowano w firmie i to jaką opinię wystawi konsultant po wykonaniu zlecenia dla danej firmy. To właśnie jest employee advocacy.

Wszyscy chyba pamiętamy historię sieci dyskontów spożywczych w Polsce, które traktowały swoich pracowników niczym chłopów pańszczyźnianych i nikt kto nie był zmuszony okolicznościami życiowymi nie szedł tam do pracy. To jest piękny przykład odwrotności employer branding: wszyscy mówili o tym jaki to koszmarny pracodawca. Więc proponuję Ci, jeśli już masz pomysł na to co chcesz robić w Szwecji, pogooglować różne firmy, zajrzeć na ich strony, oraz na profile pracowników tych organizacji na LinkedIn i zobacz, co tam znajdziesz. Czy martwe peany na własną cześć bez jakiejkolwiek integracji z ludźmi? Pracownikami, praktykantami, klientami, aplikantami? To kiepski znak. Podobnie jak kiedy na LinkedIn natkniesz się na pracowników firmy dzielących firmowe zajawki czy hymny pochwalne, a po bliższym przyjrzeniu się dostrzeżesz, że pracownicy są jedynymi, którzy to robią. To też nie najlepiej świadczy o pracodawcy, to po prostu klub wzajemnej adoracji. 

Ważnym aspektem budowania marki pracodawcy jest przyjmowanie ludzi na praktyki i staże oraz, co jeszcze istotniejsze, merytoryczne wypełnianie czasu praktyk. Nikt bardziej niż zadowolony stażysta nie poniesie w świat informacji o tym, jak dobrym pracodawcą jest organizacja, która dała mu uczciwą możliwość uczestnictwa w wewnętrznych procesach w celu uczenia się. A trzeba Ci wiedzieć, że system praktyk i stażów jest szeroko rozwinięty i używany w Szwecji, bo od szkoły podstawowej po wyższe uczelnie wszyscy odbywają obowiązkowe staże. Pierwsze praktyki uregulowane w kodeksie szkolnym, czyli skollagen nazywane są praktiskarbetslivsorientering, w skrócie prao i dosłownie oznacza praktyczne zorientowanie się w życiu zawodowym. Celem prao jest nabycie przez uczniów wiedzy o życiu zawodowym przed przyszłym wyborem studiów lub zawodu i cały proces jest pod nadzorem, to znaczy  uczeń musi prowadzić dziennik zajęć, potem poprosić opiekuna praktyk o opinię, a w trakcie może się spodziewać wizyty nauczyciela, który jest odpowiedzialny za prawidłowość przebiegu praktyk. Jak się domyślasz dbanie o stażystów to ważny element budowania wizerunku firmy. Bo o ile czas rozpoczęcia pracy dla uczniów prao jest daleki, tak już student stażysta to potencjalnie łakomy kąsek dla pracodawcy, bo jeśli między stronami zaklika już w trakcie stażu, to firma ma gotowego pracownika i oszczędza czas i energię oraz pieniądze na rekrutację nowego. 

Kolejnym aspektem employer brandling stosowanym w Szwecji, który potencjalnie może Cię interesować to badania satysfakcji wśród pracowników. To wcale nie musi być sztuka dla sztuki, bo jeśli pracodawca przyłoży się do skonstruowania pytań i potem przedstawi pracownikom rezultat tego badania oraz ewentualny plan naprawczy; jeśli badanie wykazało braki; to jest ogromne prawdopodobieństwo, że personel będzie uczestniczył w takich badaniach, bo ma poczucie sensu odpowiadania na pytania oraz własnej sprawczości co do sytuacji w firmie.

Kilka miesięcy temu pracowałam nad stworzeniem  i wdrożeniem projektu employer branding dla międzynarodowego koncernu i pierwszym etapem była prezentacja tego projektu grupie zarządzającej. Oprócz ewidentnych i mierzalnych korzyści takich jak zmniejszenie rotacji pracowników, przyciągnięcie i potem zatrzymanie właściwych dla firmy nowych talentów przy rekrutacji i przez to zmniejszenie kosztów używania head hunterów opowiedziałam im o dwuczynnikowej teorii Herzberga. Ten psycholog zajmujący się teorią motywacji przeprowadził badanie, po którym wyciągnął wnioski, z których wynika, że są dwie grupy czynników motywujące pracowników: czynniki wyższego rzędu, czyli tzw. zewnętrzne, nazywanych inaczej motywacyjnymi oraz czynniki podstawowe, czyli tzw. wewnętrzne, inaczej czynniki higieny. Te ostatnie, czyli higieny to np. pensja, status czy bezpieczeństwo zatrudnienia i wg Herzberga są one niewystarczające do utrzymania satysfakcji pracownika, bo są niejako oczywiste. To, co jest faktorem motywującym to czynniki wyższego rzędu, czyli np. poczucie sensu wykonywanej pracy, poczucie bycia częścią zespołu i możliwości osobistego rozwoju w pracy. Dzisiejszy rynek pracy stawia duże wymagania przed pracodawcami i wiele szwedzkich firm jest świadomych roli, jaką mają w pozyskaniu pracownika, dbaniu o jego rozwój i zadowolenie podczas trwania współpracy, bo kiedy przychodzi czas na rozstanie, to wtedy mogą sobie dużo zaoferować. Firma da dobre referencje, a pracownik poniesie w świat pozytywną opinię o firmie jako o godnym i dobrym pracodawcy.

Ale zanim nastąpi rozstanie, to musisz przecież wiedzieć, jakie są korzyści i praktyczne rozwiązania szwedzkiego prawa pracy i to o tym opowiem Ci za tydzień!