Podcast #04 – Równouprawnienie w szwedzkich firmach?

Jak to właściwie jest z tym równouprawnieniem kobiet i mężczyzn na rynku pracy w Szwecji? Czy to wymysły współczesnych kobiet, które już sobie wzięły należne im, służbowe miejsca czy raczej naturalna konsekwencja rozwoju zawodowego wszystkich grup społecznych? O równouprawnieniu w Szwecji nie mówi się już w kontekście feminizmu, to znaczy, to już nie jest retoryka walki o prawa kobiet, to jest raczej systematyczna i metodyczna praca większości organizacji na rzecz wyrównania ilości kobiet i mężczyzn na wszystkich stanowiskach w całym kraju. Równouprawnienie to po szwedzku jämställdhet, a jämlikhet to równość i specjaliści od HR rozróżniają te dwa pojęcia. Bo podczas kiedy równouprawnienie opisuje wyłącznie różnice płci, to równość mówi o tym, że wszyscy ludzie mają taką samą wartość i mają być traktowani równorzędnie. Czyli definicja równouprawnienia mieści się w definicji równości, ale równość jako pojęcie zatwierdzone przez ONZ obejmuje też pozostałe powody dyskryminacji czyli przypomnę: wykraczającego poza ogólnie przyjęte płciowe normy zachowania, przynależności etnicznej, religii, niepełnosprawności, orientacji seksualnej oraz wieku.

Dla ludzi spoza Skandynawii metodyka pracy na rzecz równouprawnienia w miejscu pracy może być nieco szokująca. Budzi reakcję: no bez przesady, przecież kobiety, podobnie jak mężczyźni mogą studiować co chcą i pracować z czym chcą. Jasne! Ale od pewnego poziomu – nazwijmy to umownie – ważności stanowisk i wysokości honorarium istnieje coś takiego jak szklany sufit. Nie widać go, formalnie go nie ma, ale jest przez kobiety odczuwalny. I ja nie mówię o protekcjonalnym traktowaniu kobiet przez mężczyzn w pracy, wiesz: takie „pani Agatko, proszę nie zaprzątać tym swojej pięknej główki” bo z tym się w Szwecji już na szczęście nie spotkasz. Ja mówię o wysublimowanym cichym przymierzu mężczyzn niewpuszczenia do swojego grona kobiet. A ponieważ statystyki bezlitośnie pokazują nierówność w zarobkach mężczyzn i kobiet, jak i dalekie od wyniku po równo, obsadzenie stanowisk decyzyjnych, to Szwedzi zaczęli dokładniej się temu zjawisku przyglądać i ustalili kilka dyrektyw jak pracować na rzecz równouprawnionego miejsca pracy. Zacznij od rozrachunku moralnego. Nie śmiej się, uczciwość wobec siebie i autentyczność to klucz do sukcesu, również w biznesie. Mówiąc że równouprawnienie jest dla Ciebie ważne, czy naprawdę masz to na myśli? Naprawdę Ci na tym zależy? Kolejna rzecz to zaangażowanie zarządu firmy w tę kwestię, a nie delegowanie zagadnienia. Zmiana idzie od góry, a praca na rzecz równouprawnienia to zagadnienie strategiczne a nie kadrowe. Czujesz różnicę? Potem mówimy o odwadze stawiania na niepewnego konia; zamiast odprawić człowieka z powodu np. braku wystarczającego doświadczenia, warto postawić sobie pytanie: co nasza firma może zrobić żeby to zadziałało? Zamienić „Absolutnie nie!” na „A dlaczego by nie?”. Następna sugestia to zatrudnianie ludzi którzy cenią innych ludzi. Rozumiesz przesłanie, prawda? Ten dla kogo jest ważne żeby pracownik czuł się dobrze i miał poczucie życiowego balansu wyciągnie z każdego to co w nim najlepsze i najpożyteczniejsze dla wszystkich. Stworzenie kultury, a nie gotowego planu działania to kolejna propozycja na rzecz równouprawnienia w pracy. Zarząd musi aktywnie wpływać na kulturę pracy i pracować nad osiągnięciem dalekosiężnych zmian. Mieć wyraźne przesłanie: równouprawnieni? Kiedy i gdzie? Nie wystarczy zatrudnić jednakowej ilości mężczyzn i kobiet. Trzeba nad tym pracować na wszystkich poziomach i we wszystkich obszarach biznesowych. I konkret: postaw sobie mierzalne cele. Miara pomaga organizacji w utrzymaniu muszki na celu jakim jest budowanie równouprawnionego miejsca pracy. I co myślisz o takim podejściu do sprawy? Niezłe, prawda? I wiedz, że mówimy o całej Szwecji, nie tylko wielkomiejskich koncernach gdzie pracują super uświadomieni ludzie.

Pokażę Ci jeszcze jak temat traktowany jest z perspektywy zapobiegania dyskryminacji płciowej. Wiemy, że nie wszystkie miejsca pracy są równouprawnione, czyli nie wszędzie są odpowiednie warunki do pracy dla mężczyzn i kobiet. Sugeruje się, żeby zmiany i ulepszenia przeprowadzać na trzech poziomach: fizycznych warunków pracy czyli dopasowania sprzętu oraz niezbędnych urządzeń jak i odzieży ochronnej do fizjologicznych możliwości kobiet i mężczyzn. Kolejne są psychosocjalne warunki pracy czyli przeciwdziałanie przesądom na temat płci oraz negatywny stosunek do zawodowych wyborów mężczyzn i kobiet. Trzecia płaszczyzna to organizacyjne warunki pracy, czyli np. czas pracy albo zebrań dostosowane do trybu życia pracujących rodziców małych dzieci. Jeżdżące tirami i spawające aluminium kobiety i mężczyźni jako przedszkolankowie i pielęgniarze to norma w Szwecji. Nikt nie podnosi brwi ze zdziwienia ani nie chwali jaki ten pan zdolny że tak się ładnie opiekuje tymi dziećmi w przedszkolu. Ani jaka silna ta pani że tak dzielnie spawa. Zmiany jakie zaszły w Szwecji w ciągu ostatnich lat są naprawdę gigantyczne, a na tle innych krajów nawet spektakularne.

W pierwszym odcinku mojego podcastu wspomniałam już o Dyskrimineringslagen, czyli prawie o zapobieganiu dyskryminacji. To właśnie to prawo chroni ludzi przed dyskryminacją z powodu płci. Oprócz tego prawo pracy zobowiązuje pracodawcę do aktywnego działania na rzecz równouprawnienia, a narzędziem jakie ma pracodawcy w tym pomóc jest lönekartläggning czyli mapa pensji. Polega to na corocznym zestawieniu pensji kobiet i mężczyzn na równoważnych stanowiskach i w zależności od wyniku robi się plan naprawczy w celu wyrównania pensji kobiet do poziomu jaki mają mężczyźni.

Kolejnym tematem powiązanym z życiem zawodowym w Szwecji jest employer branding czyli marka pracodawcy. Ale o tym opowiem Ci za tydzień!